Dejar de retrasar: 3 Formas de Surefire de hacer Revisiones de los empleados Correctamente

Dejar de retrasar: 3 Formas de Surefire de hacer Revisiones de los empleados Correctamente
La entrega de revisiones de desempeño de los empleados es uno de los objetos más comunes de procrastinación entre los gerentes. Incluso en las organizaciones que promueven cronogramas y expectativas claros para los líderes, la retroalimentación retrasada no solo es frecuente, sino que a menudo crea un daño colateral que es difícil de ver, pero que no obstante afecta la participación y contribución futura de los empleados.

La entrega de revisiones de desempeño de los empleados es uno de los objetos más comunes de procrastinación entre los gerentes. Incluso en las organizaciones que promueven cronogramas y expectativas claros para los líderes, la retroalimentación retrasada no solo es frecuente, sino que a menudo crea un daño colateral que es difícil de ver, pero que no obstante afecta la participación y contribución futura de los empleados.

Esto se debe a que las evaluaciones de rendimiento están ligadas a & ldquo; momentos críticos y rdquo; en la experiencia de un empleado. Estas interacciones tienen el potencial de cambiar la trayectoria de las vidas laborales de los individuos. Una revisión exitosa puede marcar la pauta para una perspectiva positiva del trabajo en la que los empleados, validados por la calidad de su desempeño y contribución continuos, puedan comprometerse profundamente con la organización y ofrecer su mejor esfuerzo. Las revisiones que van de lado pueden hacer que los empleados se sientan heridos, resentidos y dispuestos a hacer solo el mínimo hasta que surja algo mejor.

Si ha pospuesto o pospuesto una revisión de un empleado, no es demasiado tarde para recuperar el rumbo y aprovechar al máximo este momento crítico. Para evitar problemas de capitalización que ya se pueden estar acumulando, estas son tres estrategias para abordar las revisiones de rendimiento vencidas y hacerlas bien.

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1. Simplifica tu plan de juego. Los administradores a menudo retrasan los comentarios porque no están claros sobre cómo comenzar. Para ponerte en movimiento, simplifica tu plan de juego y sigue ese curso de acción. Cada plan de juego comienza con un objetivo general y el objetivo de una revisión de desempeño es comprender los desafíos de un empleado para completar un buen trabajo. Elimine los obstáculos y apoye los esfuerzos del personal para lograr el resultado de rendimiento identificado y confirme que sus habilidades y aportes están alineados con las prioridades más altas del equipo.

Con este objetivo central en mente, su plan de juego también debe abordar lo siguiente:

a. Establezca una relación de apoyo basada en la confianza que refuerce & ldquo; la agenda mutua y rdquo; mediante el cual el enfoque y la habilidad de un individuo se alinean con los objetivos de la organización.

b. Proporcione retroalimentación clara y específica al empleado sobre las cosas que le está yendo bien y las áreas que requieren más mejoras;

c. Comuníquese directa y honestamente sobre lo que se espera, así como las consecuencias de no cumplir con las expectativas.

d. Documente las expectativas relevantes y las áreas de responsabilidad en redacción clara y objetiva.

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2. Solo haz el tiempo. La excusa de & ldquo; no tener suficiente tiempo y rdquo; es una defensa desgastada que dice más sobre las prioridades de un gerente que el volumen de su carga de trabajo.Lo que los gerentes no se dan cuenta es que los empleados interpretan en silencio las razones no expresadas y sacan sus propias conclusiones sobre las posibles implicaciones. Correcto o incorrecto, ciertos comentarios pueden inducir a los empleados a hacer suposiciones.

Por ejemplo, & ldquo; Simplemente no tengo tiempo para hacer tu crítica; recuérdeme cuando las cosas se calmen "podría llevar a esta traducción:" Simplemente no importa mucho y ahora es su responsabilidad hacer un seguimiento ".

& ldquo; ¿Por qué no continúa y lo escribe? luego nos sentaremos a discutirlo ypodría traducirse como: "No estoy lo suficientemente comprometido como para saber lo que realmente está haciendo y no me tomaré el tiempo para resolverlo".

Estas traducciones no son extremas. Cuando un empleado está al tanto de una revisión de desempeño vencida, a menudo hay una mayor sensibilidad y tensión a medida que el personal intensifica la búsqueda de pistas sobre su estado. Cuando los gerentes retrasan o evitan el tema, el malestar se intensifica a medida que el empleado debe confiar en sus filtros perceptivos para interpretar lo que el gerente puede estar pensando.

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3. No tire golpes. Con un sólido plan de juego y el compromiso de tiempo de la empresa, el paso final es establecer un nivel de franqueza y la verdad diciendo que un producto honesto y El intercambio de información puede resultar a través del proceso de revisión del desempeño. En muchos casos, los gerentes sacan sus golpes porque no quieren entregar algo que pueda llevar a situaciones indeseables.

Esto es comprensible porque algunos comentarios pueden ser realmente difíciles de cumplir. Sin embargo, decir la verdad no requiere que un administrador envíe un jab. Y aunque pasar por alto las cosas difíciles puede parecer el camino más fácil en el corto plazo, crea una barrera para compartir los comentarios honestos que los empleados necesitan (y generalmente desean) escuchar. Para iniciar un nivel más alto de comunicación transparente, los gerentes pueden realizar los siguientes pasos:

a. Se refieren directamente a comportamientos y resultados concretos, sin juicio personalizado.

b. Asigne el mismo peso a los momentos de desempeño positivo que ocurrieron a principios de año, así como también recientemente.

c. Equilibre los altos y bajos ofreciendo comentarios sobre aspectos más sutiles del rendimiento, no solo los temas más evidentes.

d. Reconozca los logros describiendo la importancia y el impacto que tienen.

e. Proporcione áreas de desafío para que un empleado mejore y brinde un contexto sobre por qué son importantes.

f. Haga los comentarios en ambos sentidos buscando la perspectiva del empleado sobre su desempeño.

Seguir estas tres estrategias generará un intercambio abierto de retroalimentación que puede terminar inmediatamente con el ciclo de frustración y las suposiciones negativas acerca de por qué la revisión se retrasó. Al volver al empleado al centro de atención y reconocer los éxitos y las brechas de rendimiento, los gerentes pueden aprovechar una plataforma vital para acelerar el desempeño individual, del equipo y de la organización.

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